Tomar la decisión y cambiar de mentalidad:
La decisión de convertirse en una compañía incluyente debe tomarse desde la gerencia, la cual debe promover y fomentar el proceso de inclusión en todas las áreas de la organización. Esto conlleva cambios no solo en los valores organizacionales, sino, también, modificaciones en procesos y áreas de la compañía. Entre estas modificaciones se encuentran:
Crear un equipo de trabajo o un comité orientado a trabajar por la Inclusión Laboral en diferentes aspectos de la compañía.
Innovar con los nuevos proyectos o procesos para que estos sean accesibles a todos los trabajadores con cualquier tipo de discapacidad.
Establecer procesos que permitan medir la productividad y la sostenibilidad de esta nueva iniciativa.
Fijar metas que permitan incrementar con los años esta iniciativa de Inclusión.
2. Política de Inclusión
Cuando hablamos de una política de inclusión no nos referimos a un documento extenso; basta con un acta o una declaración de alta gerencia en la que quede consignada la intención de la compañía de convertirse en un agente dispuesto a incluir, a eliminar las barreras y a incorporar en igualdad de condiciones laborales a la población vulnerable, incluyendo a las personas con discapacidad.
3. Análisis de cargos
Hay que tener en cuenta las necesidades de cada compañía, pues no se trata de crear puestos de trabajo específicos para las personas con discapacidad, sino de ubicar a estas en las vacantes disponibles o en aquellas que efectivamente se requiera crear.
Es importante contar con un perfil de cargos, el cual debe estar enfocado en las competencias, aptitudes y habilidades que se necesiten y debe dejar de lado los sesgos-conscientes inconscientes- que se puedan presentar en el proceso de selección.
Al momento de realizar este análisis de cargos, es esencial tener en cuenta los tipos de discapacidades de las personas que se pretenden vincular a la empresa y la compatibilidad de cada persona con las competencias necesarias para desempeñar cada cargo.
4. Diagnóstico de la empresa
El diagnóstico consiste en una descripción detallada de la empresa en la cual se identifiquen barreras y facilitadores. De esta manera evaluar el grado de preparación de la empresa para recibir a las personas con discapacidad y los ajustes necesarios para facilitar ese ingreso.
Según lo anterior, también es necesario inspeccionar la infraestructura física y tecnológica para conocer el estado actual y realizar los ajustes que se requieran según el personal con discapacidad que se vaya a contratar.
También se deben conocer los tipos de discapacidad, sus necesidades y particularidades, para así realizar las adaptaciones y ajustes necesarios para mejorar las condiciones de trabajo.
Para comenzar el proceso de inclusión, no necesariamente debe generarse un gran gasto en la empresa, sino que se puede iniciar por vincular a personas cuya discapacidad sea compatible con la infraestructura de la compañía, o que requieran pequeñas adaptaciones. Poco a poco se pueden ir mejorando las instalaciones para vincular empleados con otro tipo de discapacidad.
5. Plan de sensibilización empresarial
Es importante que el área de gestión humana o sostenibilidad lidere el proceso y esté involucrada desde el inicio, puesto que esta área es la que define el plan de capacitación para todos los colaboradores de la empresa, desde las altas directivas, hasta los jefes inmediatos y futuros compañeros de trabajo. Este plan tiene como objetivo aclarar prejuicios, reducir el miedo a lo desconocido y facilitar la inclusión efectiva de las personas con discapacidad en todos los entornos de la empresa.
6. Proceso de selección
Este paso ocurre cuando los servicios de intermediación laboral o las empresas realizan un buen perfilamiento de las personas y conoces bien los perfiles tienen dentro de sus bases de datos. Los servicios de intermediación, además de remitir a las personas, deben conocer perfectamente cuales son los ajustes genéricos que estas requieren para acceder al proceso de selección.
Es importante definir que pruebas se realizan para el proceso de selección de los candidatos, si dichas pruebas son accesibles dependiendo del tipo de discapacidad o si son sustituibles, según las competencias que se requieren identificar.
7. Proceso de Vinculación
En este primer momento se deben suministrar los ajustes razonables pertinentes para garantizar que la persona con discapacidad conozca los compromisos que asume. Igualmente, es importante realizar con el nuevo trabajador un proceso adecuado de inducción a la empresa y al puesto de trabajo, para facilitar la adaptación y sostenibilidad de la vinculación laboral. La empresa debe definir si realiza este proceso con el servicio de intermediación laboral, o si lo hace a través de una alianza con una institución prestadora de servicios.
Respecto a la vinculación de las personas con discapacidad, no se requiere un contrato con cláusulas particulares; sin embargo, se recomienda mencionar dentro del documento que dicha vinculación se está realizando en el marco de la política de inclusión laboral de la compañía. Se recomienda solicitar una constancia que acredite la condición de discapacidad, con el fin de anexarla al contrato de trabajo.
8. Seguimiento a la persona con discapacidad y a la empresa
Una vez la persona inicie su trabajo, es importante definir junto con el área de gestión humana y el jefe inmediato, visitas periódicas para evaluar su desempeño en el puesto de trabajo y su adaptación a la cultura organizacional.
En estas visitas se revisa si los ajustes razonables han sido implementados, si el jefe tiene dudas sobre el desempeño, y si se están presentando dificultades. Se aconseja que este seguimiento se haga a los quince días de la vinculación, y posteriormente una vez al mes, por mínimo seis meses. En muchos casos, este seguimiento es realizado por entidades prestadoras de servicios como fundaciones, ONG y otras organizaciones que trabajan en el tema.
En caso de presentarse un problema disciplinario, deben implementarse las medidas establecidas en la empresa, toda vez que no deben existir tratos diferenciados a causa de la discapacidad del trabajador. Se entiende que el trabajador se encuentra en iguales condiciones de trabajo que sus compañeros que desempeñan el mismo cargo. Por lo tanto, debe haber equidad salarial e iguales posibilidades de ascenso, entre otras características que garanticen la igualdad laboral dentro de la compaña.